Licenciement au Maroc : procédure légale pour l’employeur — faute grave, motif valable et licenciement économique

Le Code du travail marocain (loi n° 65-99) encadre strictement la procédure de licenciement. Un licenciement mal conduit — même justifié sur le fond — expose l’employeur à une requalification en licenciement abusif. La Cour de cassation a confirmé cette position dans plusieurs arrêts : la forme compte autant que le fond.

Ce guide couvre la procédure légale selon le type de licenciement, les délais, les indemnités dues et les erreurs à éviter.

Les trois types de licenciement au Maroc

Le Code du travail distingue trois situations qui obéissent à des procédures distinctes.

Le licenciement pour faute grave (article 39)

En cas de faute grave, l’employeur rompt le contrat immédiatement, sans préavis ni indemnité de licenciement. L’article 39 du Code du travail liste limitativement les fautes graves :

• Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté
• Divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
• Vol, abus de confiance (voir notre article sur l’abus de confiance ici), ivresse publique, consommation de stupéfiants dans l’entreprise
• Agression physique, insultes graves, menaces
• Incitation à commettre les actes ci-dessus
• Absence non justifiée de plus de 4 jours ou 8 demi-journées sur une période de 12 mois
• Refus délibéré et injustifié d’exécuter un ordre de travail
• Faute grave causant un préjudice matériel important à l’entreprise
• Inobservation grave des règles de sécurité ayant causé un dommage

Point clé : La liste des fautes graves de l’article 39 est limitative. Un comportement non visé par cet article ne peut pas être qualifié de faute grave, même s’il justifie un licenciement pour motif valable avec préavis et indemnités. La qualification de la faute est déterminante pour le calcul des sommes dues.

Le licenciement pour motif valable (article 35)

En dehors des fautes graves, l’employeur peut licencier un salarié pour tout motif valable lié à sa conduite ou à ses aptitudes professionnelles. L’article 35 précise que le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. En pratique, il peut s’agir de fautes répétées, d’insuffisance professionnelle, d’inaptitude, ou d’absences injustifiées répétées ne constituant pas une faute grave.

Avant de licencier un salarié pour faute non grave, le Code du travail impose à l’employeur d’appliquer les sanctions disciplinaires de manière graduée (article 37). Ces sanctions sont dans l’ordre :

1. L’avertissement
2. Le blâme
3. Un deuxième blâme ou une mise à pied de 8 jours maximum
4. Un troisième blâme ou un transfert à un autre service ou établissement

Ce n’est que lorsque ces sanctions sont épuisées dans l’année que l’employeur peut procéder au licenciement — qui est alors considéré comme justifié (article 38). Les sanctions des 3ème et 4ème niveaux sont soumises à la même procédure d’entretien préalable que le licenciement (article 62).

Point clé : Un employeur qui licencie directement pour des fautes légères sans avoir appliqué les sanctions graduées préalables s’expose à une requalification en licenciement abusif. La gradation des sanctions est une obligation légale — pas une simple recommandation. Seule la faute grave permet de passer directement au licenciement sans étapes préalables.

Le licenciement pour motif économique (article 66)

Le licenciement économique intervient lorsque l’entreprise réduit ses effectifs pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles. C’est la procédure la plus contraignante — elle nécessite une consultation des délégués du personnel et, dans certains cas, une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

La procédure disciplinaire — étapes obligatoires

Dans tous les cas — faute grave ou motif valable — l’employeur respecte une procédure disciplinaire précise.

Étape	Action	Détail	Délai légal
1	Convocation à l’entretien préalable	Lettre écrite mentionnant les faits reprochés, date, heure et lieu. Remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée. Le salarié doit être entendu dans les 8 jours de la constatation de l’acte (article 62).	Dans les 8 jours
2	Tenue de l’entretien préalable	L’employeur expose les faits reprochés. Le salarié présente ses explications. Il peut se faire assister par un délégué des salariés ou représentant syndical de son choix. Un procès-verbal est dressé et signé par les deux parties (article 62).	Jour J
3	Prise de décision	L’employeur prend sa décision de licenciement après l’entretien. Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur du travail (article 62).	Après entretien
4	Notification au salarié	Remise en mains propres contre reçu ou lettre recommandée avec accusé de réception. La décision doit mentionner les motifs précis, la date d’audition et être assortie du procès-verbal de l’entretien. Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision (articles 63 et 64).	Dans les 48h
5	Copie à l’inspection du travail	Une copie de la décision de licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail (article 64). Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement.	Non précisé

inspection du travail

Vous devez procéder à un licenciement au Maroc ? Le Cabinet Jawhari accompagne les employeurs dans la procédure disciplinaire, la qualification de la faute et la rédaction des actes. 📞 05 20 44 44 47 | Contactez-nous

Les indemnités dues au salarié licencié

Indemnité de licenciement (article 53)

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté et licencié pour un motif autre que la faute grave a droit à une indemnité de licenciement. Le calcul se base sur le salaire brut global mensuel moyen des 52 dernières semaines précédant le licenciement.

Ancienneté	Indemnité par année
1ère à 5ème année	96 heures de salaire
6ème à 10ème année	144 heures de salaire
11ème à 15ème année	192 heures de salaire
Au-delà de 15 ans	240 heures de salaire

Base de calcul : salaire brut global mensuel moyen des 52 dernières semaines. Taux horaire = salaire mensuel ÷ 191,25 heures.

Exemple de calcul : Pour un cadre avec 8 ans d’ancienneté et un salaire brut mensuel de 15 000 MAD — (5 ans × 96h) + (3 ans × 144h) = 912 heures. Taux horaire = 15 000 ÷ 191,25 = 78,43 MAD. Indemnité totale = 912 × 78,43 = 71 528 MAD.

Indemnité de préavis

Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il lui verse une indemnité compensatrice égale au salaire qu’il aurait perçu pendant la durée du préavis, y compris les avantages en nature.

Dommages-intérêts pour licenciement abusif

En cas de contestation, si le tribunal juge le licenciement abusif, il condamne l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié (article 41). Le montant est fixé par le juge en fonction du préjudice subi — ancienneté, salaire, circonstances du licenciement. En pratique, les tribunaux accordent généralement entre 1,5 et 3 mois de salaire par année d’ancienneté pour un licenciement abusif caractérisé.

Le licenciement économique — procédure spécifique

Le licenciement pour motif économique obéit à une procédure beaucoup plus contraignante que le licenciement individuel (articles 66 à 71 du Code du travail).

Entreprises de moins de 10 salariés

L’employeur doit informer les délégués du personnel et l’inspecteur du travail au moins 30 jours avant les licenciements. L’inspecteur peut proposer des solutions alternatives. En l’absence d’accord, l’employeur peut procéder aux licenciements après ce délai.

Entreprises de 10 salariés et plus

En revanche, pour les entreprises de 10 salariés et plus, la procédure est renforcée : consultation obligatoire des délégués du personnel, tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail, et autorisation préalable du gouverneur de la province. Sans cette autorisation, les licenciements économiques sont nuls.

Attention : Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d’une priorité de réembauche pendant un an. Si l’entreprise recrute dans les 12 mois suivant les licenciements, elle doit proposer les postes en priorité aux salariés licenciés.

Les motifs de licenciement interdits

L’article 36 du Code du travail liste les motifs qui ne peuvent jamais constituer un motif valable de licenciement, sous peine de nullité :

• Affiliation syndicale ou exercice d’un mandat syndical
• Participation à des activités syndicales
• Candidature à un mandat de délégué du personnel
• Exercice d’un mandat de délégué du personnel
• Dépôt d’une plainte ou participation à une procédure contre l’employeur
• Race, couleur, sexe, situation de famille, religion, opinion politique, ascendance nationale ou origine sociale
• Grossesse — un licenciement notifié pendant la grossesse ou le congé maternité est nul de plein droit

Point clé : Un licenciement notifié pendant la grossesse ou le congé maternité est nul de plein droit — quelle que soit la faute invoquée. C’est l’une des nullités absolues du Code du travail marocain.

Questions fréquentes

Peut-on licencier un salarié en période d’essai ?

Oui, librement et sans motif, ni préavis ni indemnité — c’est précisément l’objet de la période d’essai (article 13). Toutefois, après au moins une semaine de travail, l’employeur doit respecter un préavis de 2 jours (salarié payé à la semaine ou quinzaine) ou 8 jours (salarié payé au mois). La rupture non motivée par une faute grave sans respect de ce préavis expose l’employeur à une indemnité compensatrice.

Peut-on licencier un salarié malade ?

Non, pas pendant la durée de la suspension du contrat pour maladie — le contrat est suspendu et non rompu (article 32). En revanche, à l’issue de la période d’absence, si le salarié ne peut pas reprendre son poste et que son absence désorganise l’entreprise, un licenciement peut être envisagé sous certaines conditions. Cette situation doit être gérée avec précaution et un avis juridique préalable est fortement recommandé.

Que faire si le salarié refuse de signer la notification ?

Le refus de signature n’invalide pas le licenciement. L’employeur doit dans ce cas envoyer la notification par lettre recommandée avec accusé de réception et conserver une copie de la lettre avec la mention du refus de signature, idéalement devant témoins. Le délai de préavis commence à courir à compter de la présentation de la lettre recommandée.

Un salarié peut-il être licencié pendant ses congés ?

Le Code du travail ne l’interdit pas expressément, mais la notification d’un licenciement pendant les congés peut être considérée comme abusive par les tribunaux, notamment si elle vise à priver le salarié de son droit au préavis effectif. En pratique, il est préférable d’attendre le retour du salarié.

Quelle est la prescription pour contester un licenciement ?

Le salarié dispose de 90 jours à compter de la réception de la décision de licenciement pour contester son licenciement devant le tribunal compétent, sous peine de déchéance (article 65 du Code du travail). Ce délai doit obligatoirement être mentionné dans la décision de licenciement. Par ailleurs, les actions en paiement des indemnités et créances salariales liées au licenciement se prescrivent par 2 ans (article 5 du Code du travail).

Conclusion

Un licenciement réussi sur le plan juridique repose sur trois piliers : la qualification correcte de la faute ou du motif, le respect scrupuleux de la procédure disciplinaire, et la rédaction précise de la lettre de notification. Une erreur sur l’un de ces trois points suffit à transformer un licenciement justifié en licenciement abusif.

En droit du travail marocain, la forme est aussi importante que le fond. L’intervention d’un avocat dès la qualification de la faute permet d’éviter les erreurs procédurales et de construire un dossier solide en cas de contestation ultérieure.

Vous devez licencier un salarié au Maroc ?

Le Cabinet Jawhari accompagne les employeurs à chaque étape : qualification de la faute, procédure disciplinaire, rédaction des actes de licenciement et représentation devant le tribunal du travail en cas de contestation.

Casablanca | 05 20 44 44 47 | maha@avocat-jawhari.com

📚 À lire : Contrat de travail au Maroc : CDI, CDD et clauses essentielles · Rupture conventionnelle au Maroc · Licenciement d’un cadre dirigeant au Maroc