Licenciement Abusif : Connaître ses Droits

Dans quels cas un licenciement peut-il être considéré comme abusif ?

Un licenciement est considéré comme abusif lorsqu’il n’est pas fondé sur un motif valable, qui peut être relatif soit à l’aptitude ou à la conduite du salarié (motif disciplinaire ou d’incompétence) soit au fonctionnement de l’entreprise (motifs économiques, technologiques ou structurels).

A cet effet, l’article 36 du Dahir N° 1-03-194 Du 14 Rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi N° 65-99 relative au code du travail (ci-après le « Code du travail »), cite certaines hypothèses qui ne constituent pas des motifs valables de prises de sanctions disciplinaires, et par conséquent, le licenciement motivé par ses dernières est considéré comme abusif.

 Il s’agit principalement de :

• L’activité syndicale du salarié, c’est-à-dire son affiliation à un syndicat, l’exercice d’un mandat de représentant syndical ou sa participation à des activités syndicales ;
• La situation du salarié en tant que candidat au mandat de délégué du personnel, exerçant ce mandat de délégué du personnel ou ancien délégué du personnel ;
• Des considérations discriminatoires (la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’origine sociale…) ;
• Une plainte ou une action judiciaire dirigée contre l’employeur sur l’initiative du salarié ou avec sa participation ;
• Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.

De plus, il convient de noter que le cas où le salarié quitte son travail en raison d’une faute grave de l’employeur (l’insulte grave ou toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel ou l’incitation à la débauche) est aussi considéré comme licenciement abusif à condition que la preuve de cette faute soit établie par le salarié qui l’invoque.

Qu’en est-il de la réparation du préjudice subi par le salarié ?

Lorsque le salarié est licencié de manière abusive, le préjudice subi est bien plus important étant donné que la perte de son emploi s’accompagne d’une injustice.

C’est pour cette raison que ce dernier a droit au versement de trois indemnités cumulatives : l’indemnité de licenciement (article 53 du Code du travail), une indemnité sur le préavis (articles 41 et 51 du Code du travail) et des dommages et intérêts.

Concernant l’indemnité de licenciement, le Code du travail précise dans son article 53, que le montant de cette dernière est, pour chaque fraction d’année de travail effectif, égal à :

• 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ; 
• 144 heures pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
• 192 heures pour la période allant de 11 à 15 ans ;
• et, 240 heures pour la période dépassant les 15 ans. 

A noter que, cette indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines ayant précédé la rupture du contrat.

De plus, selon l’article 43 du code de travail, la rupture unilatérale par l’une des parties du contrat de travail à durée indéterminée l’oblige à respecter un délai de préavis. Par conséquent, en cas de rupture sans préavis de ce type de contrat l’employeur se trouve dans l’obligation de verser une indemnité de préavis à l’autre partie.

L’indemnité de préavis est égale au salaire qu’un salarié aurait perçu s’il était resté en activité pendant le délai de préavis comme fixé par décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 relatif au délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.

Pour ce qui est du montant des dommages et intérêts, ce dernier est fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire. 

NB. Le salarié ne peut renoncer à l’avance au droit éventuel de demander ces dommages et intérêts.

Il convient finalement de noter qu’il peut arriver que dans certains cas le salarié va préférer demander la réintégration de son poste et reprendre son travail après son licenciement abusif. Cependant, on remarque qu’en pratique celle-ci semble difficilement réalisable et souvent les parties préfèrent le versement d’une indemnité.

Quel recours en cas de licenciement ?

En cas de licenciement abusif, le salarié peut s’adresser directement au juge des affaires sociales afin que ce dernier :

• Contrôle les motifs du licenciement et les circonstances qui ont entouré celui-ci ;
• Décide de le faire réintégrer son travail ou de lui octroyer des dommages-intérêts.

Toutefois, il convient de noter que salarié a aussi la possibilité de recourir à la procédure de conciliation préliminaire auprès de l’agent chargé de l’inspection du travail dans le même but d’obtenir soit la réintégration à son poste soit le versement d’indemnités.

Cependant, deux situations peuvent se présenter :

• La conciliation aboutit à un accord des parties :

Si les parties aboutissent à un accord, les indemnités sont versées au salarié et il est établi un récépissé de remise du montant de ces indemnités signé par le salarié et l’employeur (ou son représentant) et contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.

Cet accord est considéré comme étant définitif et par conséquent tout recours devant les tribunaux n’est plus possible si le licenciement respecte le fond et la forme prévus par l’article 41 du code du travail.

• La conciliation n’aboutit pas à un accord des parties :

Dans ce cas, le salarié mécontent pourra alors recourir à la voie judiciaire et saisir le tribunal compétent qui statuera sur son licenciement dans les conditions citées plus haut.