La Discrimination au Travail : tout ce qu’il faut savoir

Face à cela, le droit international des droits de l’Homme a posé le principe d’égalité, et plus récemment l’interdiction de discrimination, comme l’un des fondements de l’état de droit. 

Ces principes énoncés dans les textes internationaux – ratifiés par le royaume – ont un impact systématique sur le plan national dont le corpus légal en la matière comprend essentiellement des règles constitutionnelles, des dispositions du droit du travail et du code pénal.

En effet, la Constitution marocaine du 01/07/2011 affirme le principe de l’égalité et la non-discrimination et charge les pouvoirs publics de l’obligation de l’effectivité de l’égalité des citoyens. 

Cependant, et malgré l’internationalisation du droit à l’égalité et à la non-discrimination et sa consécration par la Constitution et la législation nationale, les discriminations perdurent toujours dans presque tous les domaines, particulièrement dans le cadre du travail. 

A chaque stade de la vie professionnelle, de l’embauche jusqu’à la rupture du contrat de travail, il est maintenant possible d’être confronté à des pratique discriminatoire. Le Code du travail marocain^[2] pourtant très clair en la matière, interdit dès son préambule la discrimination dans l’emploi et les professions. 

La discrimination au travail : qu’est-ce que c’est ?

Partant du principe que toute décision de l’employeur à l’égard du salarié doit être fondée sur des considérations d’ordre professionnel et non d’ordre personnel. Il y’a donc discrimination quand cet employeur défavorise un salarié, un stagiaire ou un candidat à l’embauche, en raison de certains critères non objectifs. 

Il existe deux (2) formes de discrimination au travail : 

• La discrimination directe qui consiste à traiter défavorablement une personne par rapport à une autre se trouvant dans une situation semblable. 
• La discrimination indirecte lorsqu’une disposition, une pratique ou un critère en apparence neutre est susceptible d’entraîner le désavantage d’une personne par rapport à d’autres.

NB. La discrimination au travail, directe ou indirecte, peut ne pas être « l’œuvre » que d’un employeur. Il peut aussi s’agir d’un salarié ayant une certaine autorité ou ayant certains pouvoirs propres (responsable hiérarchique, manager, …). Ce salarié auteur d’une discrimination est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire ou même d’un licenciement.

Quels sont les motifs de la discrimination au travail ?

Les motifs de discrimination dans ce contexte sont prévus par dans l’article 9 du Code du travail et on peut les citer comme suit :

• La race ; 
• La couleur : la discrimination sur la base de la couleur peut s’inscrire dans la xénophobie et l’intolérance. Ce critère est combiné parfois avec ceux d’ethnie et de race ;
• Le sexe : plus particulièrement la discrimination homme /femme ;
• Le handicap : l’article 36 § 6 considère que le handicap ne constitue pas un motif valable dans « la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise » ;
• La situation conjugale : c’est -à-dire, le fait d’être marié ou célibataire. Ce critère est imbriqué avec d’autres liés aux responsabilités familiales et à la maternité. L’article 36 du code de travail prohibe aussi le licenciement pour raison conjugale ou de responsabilités familiales.
• La religion : qui s’inscrit dans le contexte de liberté de l’esprit et est très proche de l’intimité personnelle de l’individu ;
• L’opinion politique : s’inscrit, quant à elle, dans la liberté de pensée et la liberté d’expression. Ce motif peut s’imbriquer avec la liberté syndicale et peut englober l’exercice des activités politiques ou partisanes et la prise de positions politiques ;
• L’affiliation syndicale : L’article 478 § 2 interdit aux agences de recrutement privées de pratiquer toute discrimination se basant sur la sélection privative de la liberté syndicale ou de la négociation collective ;
• L’ascendance nationale ;
• L’origine sociale.

Quelles sont les formes de discrimination au travail ?

Il peut y avoir discrimination durant toute les phases de la relation du travail ; au niveau de l’embauche, lors de l’exécution du travail, dans les rémunérations, l’exercice du pouvoir disciplinaire, l’accès à la formation, à la formation continue et aux stages.

• La discrimination à l’embauchage : est une discrimination qui intervient lors du processus de recrutement et se basera sur des critères qui ne permettent pas de juger concrètement les compétences professionnelles d’un candidat. 
• La conduite et la répartition du travail : en effet, lors de l’exécution du travail, il se peut que l’employeur prenne des mesures discriminatoires à l’égard d’un salarié en matière de conduite ou de répartition du travail afin de priver les salariés de certaines conditions du travail. 
• La formation professionnelle : le droit à la formation professionnelle dans toutes ses variantes est reconnu aux employés et ne doit pas faire l’objet de discrimination. 
• La rémunération : nonobstant le principe de la liberté de négociation des salaires et de leur fixation, le principe de l’égalité des salaires entre l’homme et la femme doit être respecté chaque fois qu’il y a un travail de valeur égale. 
• L’avancement : on entend ici l’évolution de la carrière de l’employé et la promotion en cas d’existence d’un plan de carrière. Les critères d’avancement doivent se faire d’une manière neutre et sans prise en considération d’aucun des critères discriminatoires.
• L’octroi des avantages sociaux : ces derniers doivent être accordés de manière égalitaire et en fonction de critères professionnels objectifs de performance ou de rendement. 
• Les mesures disciplinaires : ce sont des décisions prises par l’employeur à la suite d’agissements fautif des salariés. Ces dernières peuvent comprendre la mutation, la mise à pied, le blâme, la rétrogradation, l’avertissement et éventuellement le congédiement. 
• Le licenciement : ce dernier est discriminatoire s’il se trouve basé sur des éléments subjectifs propres au salarié. ^[3]

Que faire en tant que victime de discrimination au travail ?

Comme toute infraction, la discrimination est un délit pénal. A cet effet toute victime de discrimination devrait, afin de faire prévaloir ses droits, déposer une plainte.

Une fois la procédure d’instruction déclenchée par le procureur du Roi, ce dernier sera en mesure de donner des directives à la police judiciaire afin de convoquer, en premier lieu la victime aux fins de confirmer ladite plainte, puis l’employeur en question qui a commis le délit de discrimination. 

Il est tout à fait concevable que l’employeur nie l’existence de toute discrimination dans sa prise de décision et pourra soulever un autre motif valable.

Suite à cela, la victime devra établir l’existence de ce délit de discrimination en faisant appel, par exemple, à des témoins ou présenter les aveux de ce dernier ou un enregistrement dont la validité juridique sera soumise au pouvoir discrétionnaire du juge.

Si le procureur est convaincu de l’efficience des preuves présentées, il pourra décider des poursuites pénales et transmettre le dossier au juge de fond.

Comment prouver la discrimination au travail ?

En cas de discrimination au travail, la charge de la preuve revient au salarié. Heureusement, cette dernière est très souple car le salarié n’est pas tenu de prouver l’existence même de la discrimination, mais simplement apporter des éléments laissant présumer son existence. 

A cet effet, le salarié peut présenter tous types de preuve, à condition qu’elles aient été obtenues loyalement (le vol de documents appartenant à l’entreprise ou l’enregistrement de conversations téléphoniques sont souvent écartés par les juges).

De plus, dans le cas où un salarié prétendant être victime d’un licenciement discriminatoire, par exemple, arrive à convaincre le juge, il revient ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination.

Finalement et conformément au Code du travail, il convient de noter que le pouvoir d’appréciation revient principalement au juge qui va déterminer si les éléments apportés par le salarié laissent supposer l’existence d’une quelconque discrimination. 

Cas du licenciement discriminatoire 

Le licenciement discriminatoire est juridiquement considéré comme nul. 

En effet, lorsqu’un juge constate l’existence de ce type de licenciement, deux possibilités se présentent :

• La première : le salarié souhaite être réintégré au sein de l’entreprise. A cet effet, l’employeur est dans l’obligation de répondre à cette demande, excepté dans le cas rare où la réintégration est impossible (cas de fermeture de l’entreprise). Dans le cas où le poste antérieurement occupé par le salarié n’existe plus, l’employeur doit faire en sorte de réembaucher ce dernier dans un emploi équivalent. De plus, quand le salarié réintègre l’entreprise, il est en mesure de demander une indemnité égale aux salaires non perçus entre le licenciement et sa réintégration. 

• La seconde : si le salarié licencié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, ou que cette réintégration demeure impossible, ce dernier reçoit les indemnités habituelles liées à la rupture abusive du contrat de travail. 

Les sanctions des discriminations dans le code du travail

L’employeur qui ne prend pas en compte uniquement les éléments strictement liés au travail dans ses décisions vis-à-vis des salariés s’expose à des sanctions.

En effet, le code du travail sanctionne les discriminations susceptibles de violer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi et de travail d’une amende de 15.000 à 30.000 dirhams (article 12). 

De plus, les infractions relatives à l’entrave à l’exercice qui peut constituer une violation du principe de l’égalité fondée sur le critère syndical sont punies par l’article 428 de la même amende.

Et, les violations des interdictions prévues par l’article 478 aux agences de recrutements privées et aux entreprises d’emploi sont sanctionnées d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams par l’article 494 du code de travail.

Notons finalement que dans tous les faits cités, en cas de récidive l’amende est portée au double.

La lutte au Maroc contre les discriminations se concentre essentiellement sur les discriminations à l’égard des femmes malgré le fait que d’autre type de discrimination subsistent. 

De plus, et dans le but lutter plus efficacement contre ce phénomène, notre pays a encore des efforts à faire, notamment dans l’uniformisation des législations nationales mais aussi l’harmonisation de ces dernières avec les traités internationaux. 

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^[1] Définition du dictionnaire : Larousse

^[2] Dahir n°1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n°65-99 relative au Code du Travail

^[3] http://albayane.press.ma/les-discriminations-dans-lentreprise-et-dans-la-fonction-publique-2.html page consultée le 14 février 2021