La Conclusion du Contrat de Travail

La conclusion d’un contrat de travail est un acte juridique important qui formalise une relation d’emploi entre l’employeur et l’employé. Selon le droit marocain, le contrat de travail peut être conclu soit verbalement soit par écrit, bien que la forme écrite soit souvent recommandée pour des raisons de preuve et de clarté.

I. Les conditions de forme

Le contrat de travail est un contrat consensuel. Sa validité n’est pas subordonnée à l’existence d’un écrit. Ainsi, on peut se trouver devant des contrats de travail conclus verbalement.

Toutefois, dans certains cas l’établissement d’un écrit est légalement imposé. Il en est ainsi :

• des contrats concernant les voyageurs, représentants et placiers du commerce et d’industrie (Article 80 du code de travail);
• du contrat liant l’entreprise de travail temporaire à tout salarié mis à la disposition de l’utilisateur (Article 501 du code de travail);
• lorsque le salarié est un étranger. L’apposition du visa de l’autorité gouvernementale ne peut se faire que sur l’écrit constatant le contrat de travail;
• lorsqu’une convention collective impose la rédaction d’un contrat de travail.

Sur le plan pratique, la rédaction d’un écrit s’avère nécessaire étant donné qu’elle permettra de régler d’éventuels litiges sur le contrat de travail.

Si les parties optent pour l’écrit, le contrat de travail doit être :

• établit en deux exemplaires sur papier à en-tête de l’entreprise ou sur papier libre;
• revêtu de signatures légalisées des deux parties;
• exonéré des droits de timbre.

Une copie de ce contrat doit être remise au salarié.

La preuve de l’existence du contrat de travail incombe à celui qui l’invoque.

Cette preuve peut être démontrée par tous les moyens. Ainsi, il revient à celui qui soutient une situation de subordination juridique de le prouver par des éléments de fait.                                                                            

Parmi les éléments de fait qui permettent de déterminer l’existence du rapport d’employé à employeur, la note circulaire n°295/98 DG-DIA de la CNSS a cité les éléments suivants :

• l’obligation d’être présent en un lieu déterminé ou d’exercer une activité donnée ;
• l’obligation de respecter les directives d’un employeur ;
• le versement d’une rémunération ;
• l’exécution d’un travail profitable à l’employeur ;
• et, en général, la dépendance vis-à-vis de l’employeur en ce qui concerne les conditions de travail ;
• …

II. Les conditions de fond

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat, telles qu’elles sont fixées par le Dahir formant code des Obligations et des Contrats. (Article 15 Code de travail)

1. Le consentement des parties au contrat

Le contrat de travail ne peut être valable que si les parties ont exprimé personnellement et clairement leur volonté de contracter.

Le consentement peut être expresse ou tacite mais il ne doit pas être entaché de vices sous peine de nullité du contrat de travail.

2. La capacité des parties au contrat

L’employeur peut être :

• une personne morale privée ou publique;
• une personne physique : dans ce cas, il faudra appliquer le droit commun des incapacités et l’employeur incapable sera, selon la nature de son incapacité, représenté ou assisté.

Le salarié, quant à lui, ne peut être qu’une personne physique et le code du travail prévoit que :

• les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l’âge de 15 ans révolus (Article 143 du code de travail) ;
• les salariés étrangers ne peuvent exercer au Maroc que s’ils obtiennent une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail (Article 516 du Code du travail).

3. L’objet du contrat

L’objet du contrat de travail consiste en une prestation de travail par le salarié moyennant une rémunération et doit être :

• Certain ;
• Déterminable ;
• Réel.

Le contrat sera considéré nul si la prestation de travail est fictive ou irréalisable. Toutefois, le contrat de travail sera simplement suspendu si son objet n’est que provisoirement irréalisable.    

4. La cause du contrat

La cause du contrat de travail doit être licite. Cette licéité implique que cette cause ne doit être contraire ni aux bonnes mœurs ni à l’ordre public et à la loi.

III. Types de contrats

• Contrat à durée indéterminée (CDI) : Ce type de contrat n’a pas de date de fin spécifiée. Il est le contrat « par défaut » et il offre généralement plus de sécurité d’emploi pour le travailleur.

• Contrat à durée déterminée (CDD) : Ce contrat a une date de début et de fin précises. Il ne peut être conclu que pour des raisons spécifiques et pour une durée maximale définie par la loi.

• Contrat de travail temporaire : Ce type de contrat est souvent utilisé pour des emplois saisonniers ou pour des missions spécifiques.

IV. Les sanctions liées aux conditions de validité du contrat de travail

Le défaut de l’une des conditions de validité du contrat de travail entraîne sa nullité. La nullité du contrat de travail, qui est un contrat à exécution successive, n’anéantit pas les effets dudit contrat dans le passé mais elle les fait cesser pour l’avenir.

Par ailleurs, la nullité ne doit pas forcément affecter le contrat de travail dans son entier.  Dans la plupart des cas, la nullité ne touchera que la clause illicite et non les autres clauses. Ainsi, si le contrat prévoit une clause de célibat, elle sera écartée dans la mesure où elle est contraire aux dispositions de l’article 9 du code de travail  qui interdit, à l’encontre du salarié, toute discrimination fondée sur la situation conjugale.