Harcèlement sexuel au travail au Maroc : cadre juridique, sanctions et stratégies de protection
Le harcèlement sexuel en milieu professionnel constitue une atteinte grave à la dignité du salarié et à l’équilibre des relations de travail.
Au Maroc, le harcèlement sexuel au travail est à la fois sanctionné par le Code du travail, qui protège les salariés contre toute atteinte à leurs droits fondamentaux et à leur dignité, et réprimé pénalement par le Code pénal, notamment depuis les réformes relatives à la lutte contre les violences faites aux femmes.
Cette double protection – sociale et pénale – renforce la sécurité juridique des victimes et encadre strictement les comportements abusifs en entreprise.
Au-delà de la dimension morale, le harcèlement sexuel engage la responsabilité civile, disciplinaire et pénale de son auteur, et peut exposer l’employeur à des conséquences juridiques importantes.
1. Définition juridique du harcèlement sexuel au travail
En droit marocain, le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement à connotation sexuelle non désiré, exercé dans le cadre professionnel, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant ou humiliant.
Le harcèlement sexuel se caractérise notamment par :
- Des propos, gestes, attitudes ou comportements à connotation sexuelle ;
- Un caractère répété ou l’existence d’une pression, même non répétée, exercée dans un but sexuel ;
- Une atteinte à la dignité de la personne ou une dégradation des conditions de travail.
Il peut s’agir, par exemple :
- De remarques déplacées, ambiguës ou insistantes à caractère sexuel ;
- De messages, appels ou sollicitations répétées ;
- De propositions ou promesses d’avantages professionnels (promotion, augmentation, maintien dans le poste) en contrepartie de faveurs ;
- De menaces implicites ou explicites affectant la carrière, l’évaluation ou la stabilité de l’emploi.
En matière de harcèlement sexuel en entreprise, la relation d’autorité joue un rôle central. Les faits peuvent être commis par un supérieur hiérarchique, un collègue, un client, un fournisseur ou toute personne disposant d’une autorité, d’un pouvoir décisionnel ou d’une influence sur la situation professionnelle de la victime.
Il est essentiel de souligner que l’absence de consentement et le caractère non désiré du comportement constituent des éléments déterminants dans la qualification juridique du harcèlement sexuel au travail.
2. Protection des salariés au titre du Code du travail marocain
L’article 9 du Code du travail interdit expressément toute discrimination fondée notamment sur le sexe ainsi que toute atteinte aux droits et libertés des salariés. Dans ce cadre, le harcèlement sexuel en milieu professionnel constitue une violation directe des principes d’égalité, de respect et de protection de la personne au travail.
En droit du travail marocain, les faits de harcèlement sexuel peuvent justifier :
- La qualification de faute grave à l’encontre de l’auteur,
- Une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement,
- Une action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci a toléré, ignoré ou couvert les agissements.
En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité et de protection de la santé physique et morale des salariés. Cette obligation implique la mise en place de mesures de prévention, de procédures internes de signalement et d’un traitement sérieux et immédiat des plaintes.
L’inaction, la minimisation des faits ou l’absence de réaction appropriée peuvent engager la responsabilité de l’employeur devant le tribunal compétent, notamment pour manquement à son obligation de protection et pour atteinte aux droits du salarié victime de harcèlement sexuel au travail.
3. Répression pénale du harcèlement sexuel au Maroc
En droit pénal marocain, le harcèlement sexuel ne relève pas uniquement du droit du travail. Il constitue une infraction pénale autonome, notamment depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 103-13 relative à la lutte contre les violences faites aux femmes, intégrée dans le Code pénal.
Le harcèlement sexuel au travail peut ainsi donner lieu à des poursuites pénales lorsque les faits sont caractérisés. Les sanctions prévues par le Code pénal peuvent comprendre :
- Une peine d’emprisonnement,
- Une amende,
- Des circonstances aggravantes lorsque l’auteur abuse de son autorité professionnelle, hiérarchique ou fonctionnelle.
La gravité est renforcée lorsque les agissements sont commis par un supérieur hiérarchique, un responsable disposant d’un pouvoir de décision sur la carrière de la victime ou dans un contexte d’abus d’autorité lié au poste occupé. L’environnement professionnel devient alors un facteur aggravant, en raison du rapport de dépendance ou de subordination.
Il est important de souligner que la procédure pénale est indépendante de toute action devant le tribunal social. La victime de harcèlement sexuel au travail au Maroc peut déposer plainte auprès des autorités compétentes (police, parquet) sans attendre l’issue d’une procédure judiciaire ou disciplinaire interne.
Dans certains cas, une stratégie combinant action pénale et action en responsabilité civile peut être envisagée afin de protéger efficacement les droits de la victime et d’obtenir réparation du préjudice
4. Preuve du harcèlement sexuel
En matière de harcèlement sexuel au travail au Maroc, la question de la preuve est centrale. La victime doit démontrer l’existence de faits précis, concordants et répétés permettant de caractériser un comportement à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité ou dégradant ses conditions de travail.
La preuve du harcèlement peut être rapportée par tous moyens légaux, notamment :
- Des messages écrits (SMS, e-mails professionnels ou personnels, messages WhatsApp, réseaux sociaux) ;
- Des témoignages de collègues ou de tiers ;
- Des certificats médicaux attestant d’un impact psychologique (stress, anxiété, dépression, arrêt de travail) ;
- Un constat d’huissier permettant de figer des preuves numériques ou des éléments matériels.
La difficulté réside souvent dans le caractère répétitif des faits et dans la pression implicite exercée par l’auteur, notamment lorsqu’il existe un lien hiérarchique. Les agissements peuvent être subtils, progressifs ou dissimulés, ce qui rend la constitution d’un dossier probatoire particulièrement sensible.
Avant toute action – qu’elle soit disciplinaire, sociale ou pénale – une analyse juridique stratégique du dossier est indispensable. Elle permet d’évaluer la solidité des preuves, les risques procéduraux et la meilleure voie à suivre pour sécuriser les droits de la victime tout en limitant l’exposition juridique.
5. Quels recours pour la victime de harcèlement sexuel au travail au Maroc ?
En cas de harcèlement sexuel au travail, le droit marocain offre plusieurs voies de recours à la victime. Le choix de la stratégie dépendra de la gravité des faits, du contexte professionnel et des objectifs poursuivis (cessation des agissements, maintien dans l’entreprise, indemnisation, poursuites pénales).
La victime peut notamment :
- Saisir l’employeur ou le service des ressources humaines afin de signaler formellement les faits et exiger l’ouverture d’une enquête interne.
- Saisir l’inspection du travail pour constater les manquements et tenter une médiation ou appuyer une procédure ultérieure.
- Introduire une action devant le tribunal compétent (tribunal social) afin d’obtenir réparation du préjudice subi ou faire constater un manquement grave de l’employeur à son obligation de protection.
- Déposer plainte pénale sur le fondement des dispositions du Code pénal relatives au harcèlement sexuel.
Dans certaines situations particulièrement graves, lorsque le maintien dans l’entreprise est devenu impossible, une rupture du contrat de travail peut être envisagée. Cette option doit toutefois être maniée avec prudence, car elle suppose une base probatoire solide.
Chaque recours doit être évalué en fonction :
- Des preuves disponibles et de leur force probante ;
- Du statut du salarié (cadre, employé, fonction dirigeante) ;
- Du niveau hiérarchique de l’auteur des faits ;
- De la stratégie professionnelle à long terme (maintien dans l’emploi, négociation d’une sortie, action contentieuse).
Une approche juridique structurée permet d’optimiser la protection des droits de la victime tout en sécurisant sa situation professionnelle.
6. Approche stratégique d’un dossier de harcèlement sexuel au travail
Le harcèlement sexuel en milieu professionnel au Maroc ne se limite pas à une qualification pénale ou disciplinaire. Il s’agit, dans de nombreux cas, d’un dossier à forte dimension stratégique nécessitant une analyse globale des enjeux juridiques, professionnels et humains.
Au-delà de l’infraction elle-même, les conséquences peuvent être significatives :
- Impact direct sur la carrière du salarié (évolution bloquée, marginalisation, départ contraint) ;
- Atteinte à la réputation professionnelle, notamment pour les cadres ou dirigeants ;
- Enjeux liés à une négociation de sortie sécurisée (rupture conventionnelle, transaction) ;
- Évaluation et obtention d’une indemnisation adaptée au préjudice subi ;
- Nécessité de protection psychologique et de stabilisation de la situation personnelle.
Dans les dossiers de harcèlement sexuel au travail, la stratégie doit être définie en amont : faut-il privilégier une solution interne, une action contentieuse, une plainte pénale ou une négociation confidentielle ? Chaque option comporte des implications juridiques et professionnelles spécifiques.
Une gestion rigoureuse et structurée du dossier permet de :
- Constituer un dossier probatoire solide,
- Anticiper les risques procéduraux,
- Protéger la position contractuelle du salarié,
- Maîtriser l’exposition juridique de l’entreprise.
L’accompagnement de notre cabinet d’avocat
Notre cabinet d’avocats accompagne ses clients confrontés à des situations de harcèlement sexuel au travail au Maroc.
Nous intervenons pour :
- analyser juridiquement les faits;
- sécuriser les preuves;
- définir la meilleure option procédurale ;
- et, défendre efficacement les intérêts de nos clients devant les juridictions compétentes.
